翟志军

如何进行有效的指导,如何成功的分配任务

门后的秘密——卓越管理的故事

摘要 本文内容主要来自《门后的秘密——卓越管理的故事》,英文名:Behind Closed Doors Secrets of Great Management。在2013年第一次看这本书时就感受益匪浅,现在又重新看,越发觉得这本书写的都是大实话。非常推荐读者亲自去读。

如何进行有效的指导

指导也是管理者工作内容的一部分,但它着重于提高技术水平和能力。指导是一种帮忙与被帮忙的关系,所以一定要确认对方想要得到你的帮忙。

指导常常被忘记是管理者工作的一部分。因为管理者本身也会有能力不足的地方,“指导”的过程会暴露这些不足给下属。所以,设计组织时,要想办法让“暴露不足”成为常态,而不是羞耻。

有效的指导的一些准则:

小小结:当一个管理者本身能力不足,就谈不上有指导。比如,你根本就不懂SQL,谈何指导下属提升SQL性能的优化;还有一种情况就是管理者有能力,但不懂得如何有效指导,这是一种浪费。设计组织时,应该考虑如何帮忙这类员工

有“绩效管理”思维的人可能会想,让“指导”成为KPI的一部分不就可以了?但是,如何设计这项KPI呢?我个人认为,让“指导”成为组织文化的一部分才是解决之道。

成功地分配任务

需要分配任务的理由:

你不可能每件事都亲力亲为,总有一天你需要将管理类或者技术类工作分配给其他人。(不要认为这做是偷懒逃避责任,你是在给别人提供机会。)

在行业内经常听到:教会他做的工夫,我自己都做完了。我们需要做办法说服这类员工。

但是为什么会出现这样的现象呢?因为他所在的组织没有“分享”的文化。更有甚者,某些组织或管理者会抑制分享文化,因为分享文化提高了员工能力的透明度,最终会暴露出组织或管理者本身能力的不足。

成功地分配任务的一些准则:

小小结:在我个人看来,“分配任务”的能力很能体现一个管理者的能力。他必须有全局观,这样才能知道如何分配,效率才能达到全局最优。他必须有长远眼光,这样才会知道要在长远任务和短期任务之间做平衡(架构师才能在不同的技术方案做出更合理的选择)。

我也发现,鲜有组织会考虑让员工自行选择任务。让员工自行选择任务,我个人总结有以下几点需要注意:

小结

以上是卓越管理的两条技巧。看似简单,其实不易。比如在有些组织,根本上就没有“分享的基因”,你谈指导,得到的只是不理解。而且,面对中国的国情(面子、关系……),你需要权衡各方的“面子”和权力,更不易。大家且行且珍惜。

我个人作为一个组织的设计者来看这些“技巧”是有原因的。因为我觉得很多问题,并不是个人问题,而是组织设计的问题。

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