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似乎百分之七十的人都理解错了KPI

Wed, 21 Dec 2016 00:00:00 +0000

KPI的自我救赎

Sat, 10 Dec 2016 00:00:00 +0000

进入ThoughtWork后，每天都会有人向你提反馈。比如站会，你这样说会更好；你代码这样写也许会更好；你这段时间英语进步得非常快……这些反馈中，有对你优点反馈，也会对你的缺点进行反馈。

这个过程，我才发现自己以前很多没有发现的不足，某些固化的思维方式，我的视野也一下开了好多。

后来，离开了ThoughtWorks。我尝试将反馈机制带入到自己的团队。怎么尝试呢？

首先，你需要让团队成员达成共识：只有成长，我们的生活才更美好，而反馈就是在帮助对方成长。当然人们对于“美好”的理解不同，有些人觉得有钱就是美好，有些人觉得得真正学到东西就是美好。这些都无所谓。因为成长了，这些美好都会有。

接着，从自己做起。每天尝试给团队成员反馈。只要找到合适的时机及时给予反馈。举例子：

一个成员写代码时，不加思索的就上个大大的if-else，这种情况，最好马上指出，同时告诉他背后的原因。但是现实中，有时，我们需要考虑多一些，比如这个成员是不是超级要面子的，这个成员是不是团队受尊重的老员工。这时就要考虑沟通方式了。
团队中两个成员因为某件事情吵了起来。而这件事，也不是特别大的事情，也没有吵多久。这时，你就要看他们是不是还气在头。合适的时机是等他们的气消了后，再分别给他们反馈。

然后，争取每隔一段时间就每一位成员进行一次一对一沟通。沟通的内容包括生活和工作，主要是了解他们对当前工作的看法，生活上有什么需要帮忙，学习上有没有遇到困难，工作上有什么不顺心……这个过程其实是成员向你反馈：

《创业维艰》这本书专门有一节谈“一对一的沟通”，有兴趣的朋友可以看看。

最后，引导并指导团队成员相互之间进行反馈。

话说这里了。那反馈机制在企业中到底起到了什么作用？我不知道专业的管理行家如何回答。但是，我自己的理解是这样的：

马斯洛的需求理论，反馈能满足马斯洛的需求理论中的的安全需求（你可以和他一对一沟通）、归属需求（Leader是把他当一个团队成员来对待的）、尊重需求（尊重了他）。
人天生就是通过反馈来成长，就像小孩通过你他的反馈来调整自己的行为。而如果团队成员得到了成长，就刚好可以满足了他的“自我实现”需求。
需求得到了满足，在其中工作，当然就会快乐。

有人就会说了，员工在工作中能否找到快乐，那是员工的事。这个观点即对，也不对。快乐的确是每一个人的。但是员工毕竟是人，不是机器。

不快乐的工作，同样可以完成机械的活，像珠三角大批的工厂工人。而创造性的工作，如软件开发，做产品，不是机械完成就好了的，也不是能通过机械地堆人就能完成的。

同时，反馈带给员工的成长，会正反馈到工作中，员工工作效率高了（学习新的技术、知道更多的解决方案），我们软件开发速度及开发质量会不会提高呢？

我个人认为，以上只是“反馈机制”给企业带来表面利益，它给企业的是更深层次的东西：企业相互学习、相互帮助的文化。不是说企业有了“反馈机制”就有了文化，而是说企业文化就是由这些道不清说不明的东西，通过时间一点点积累起来的。

以上是个人习得的，希望能和大家交流。