没有想到，这本教子经典的书里，除了教我如何与孩子实现真正有效的沟通，还带给我管理方面的启示。

关于情感

当孩子处于强烈的情感中时，他们听不进任何人的话。他们不会接受任何意见或安慰，也无法接受任何建设性的批评。他们希望我们能够理解他们心里在想什么，希望我们明白在那个特别的时刻他们的心情。

员工之间难免会有摩擦，当出现这种情况时，我们可以说出各方的感受，引导各方相互理解对方的心情。进而将讨论焦点拉回问题的本质。

指导孩子时，我们陈述问题以及可能解决问题的方法。我们不会针对孩子本人发表任何观点。

比如当员工出现工期延迟时，我们首先要做的是陈述这一事实，听听他自己的表述，再讨论问题，而不是指责。

关于说真话

为什么孩子会撒谎？他们撒谎有时是因为他们不被允许说出真相。

想想我们所在企业是否允许员工说出真相了？是什么机制导致员工撒谎，不愿意说出真相。有办法改进吗？

如果我们希望教育孩子诚实的品德，那么我们必须作好心理准备，既要听让人愉快的真话，也要听让人不高兴的真话。

如果我们的管理者只喜欢好听的话，那么，员工就只会说好听的话。我常常会想为什么有些管理者会只喜欢听好听的话。为什么呢？因为好听的话让人感觉良好，还是因为听到不好听的，代表自己的权威受到威胁了？

简而言之，我们不能激发孩子防御性的撒谎，我们不能有意制造让孩子撒谎的机会。

是的，我们在进行组织设计时，要考虑如何才能不激发员工的防御性撒谎。我个人目前能想到的就是在企业中“培育”一种说真话无罪的文化。

关于责任感

责任感的培养可以从孩子很小的时候就开始。

在我看来，员工的责任感可以从小事开始，在平时进行，而不是集中在一场大型“洗脑会”中进行。

培养孩子的责任感，就是要在跟他们有关系的事情上让他们有发言的机会，如果必要，让他们自己作出选择。

管理层常常报怨员工对公司产品没有责任感。但是孰不知，员工对公司产品没有责任感的根本原因是员工常常只能“服从”，没有任何对公司产品进行发言的机会。

员工有发言权，但最终选择权是产品Leader的。弄清发言权和选择权两者之间的责任范围很重要。

我们应该故意制造一些场景，让孩子自己作决定。父母选择场景，孩子作出选择。

作为技术Leader，我们其实可以大胆让员工自己做一些技术决策。一是让他们更有责任感，二是培养员工将来能独立做技术决策。

关于聆听

父母需要开明的思想和豁达的心胸，这样才能倾听到所有的事实，不管它们是让人高兴还是让人讨厌。

“聆听”在我看来是最难做到的，因为我总是那么容易先入为主。同时，我们在聆听时，可以承认对方的感受，但是不一定要同意。

小结

有人说了，员工不是孩子，不能像小孩那样“带”。然而，很多人的某些方面就是孩子，我们必须面对。你招的是他整个人，而不是他的某部分。

前两年看完这本书时，我的个人感受：带小孩和带团队有几分相似。要培养他们，要处理他们之间的矛盾，一样要处理他们的情感，还要给他们发言权……然而，带小孩和带团队都知易行难，大家相互勉励。

强烈推荐各位亲自阅读这本书。

Last modified on 2018-03-27