阿里三面后的思考

上周进行了阿里三面。奇怪的是他们居然迟到10来分钟。上来直接问的都是我职业生涯的问题（不清楚面试官的岗位）。

从我第一份工作到最近的工作，一个个问入职时间，做了什么，离职时间，为什么离职。我也“老实”一一回复。这个过程，加上视频的网络质量不好，我感觉好像被压着说话。

最后，面试官问我：你对你6年跳5次是什么感想？（后来算算我应该是毕业6年，工作7年。而5次是指包括这次跳成功）

听到这个问题，我一下懵了。我从来没有仔细想过这个问题，想了一下，说出了自己的内心的声音：太年轻，太冲动。

面试官没有说下去。后来草草的结束了20多分钟的面试。

结束后，我问自己：你为什么在别人眼里就是不稳定？HR 眼里跳槽“多”就是不稳定？

回想自己的回答，的确给别人不稳定的感觉。因为一次主要是因为对 leader 不爽，一次是因为办公室政治干不过别人。所以，各位提前想好自己跳槽的“借口”很重要。

但是，另一个问题开始不断萦绕自己：你为什么跳这么多次槽？回想自己的每次跳槽，没有答案。于是，我反过来想：公司如何才能留住我？

第一家创业公司7人，我的导师走了，我唯一留在这家公司的理由都没有了。
第二家公司做开源软件，Leader 换成了我不喜欢的人。现在想想真幼稚。现在想想，真没必要。
第三家公司是一家咨询+外包的公司，做了一年多的外包，发现自己想做自己的产品，我留在公司的理由是有产品给我做，询问当时的办公室负责人，并没有产品可以做。
第四家公司是做产品了，组织构架的调整我不满意，产品不再是我，细节不方便说，我就想好好做产品，留下来的理由也没有了。
目前这家公司，进来的初衷是从零建设一个敏捷的团队，后来希望破灭。然后我的希望变成能好好写代码。目前留下来的理由是好好磨炼自己的技术。但有机会会看。因为这里是 code is cheap。

我尝试把“我”的私人问题扩大到组织上思考：企业应该如何留住员工？

最近看的《红雀》的台词跳了出来：

给了别人想要的，你就会得到你想要的。

留住员工，靠的不是“留”，而是“给”。当然，前提是这个人值得留。

这时，会有读者想到马斯洛需求层次理论：马斯洛模型

这个理论告诉我们如何满足一个人的不同层次的需求。但是，站在公司层面，如何操作呢？毕竟公司里会同时存在不同层次需求的人，而且同一个人不同时期的需求还可能千差万别。

如何能满足所有人的需求（至少是大部分）？我想到了一句话：海纳百川，有容乃大。但是不可能路边随随便便就收纳，而是能帮助公司实现目标的人。这是海纳百川的前提。

所以，公司应该像大海，能满足不同的人不同时期的需求。这是什么意思？

生理需求上，提供上行业内比较有竞争力的薪资，像奈飞。安全需求上，比如提供团体险；社交需求上，让工程师之间有更多的交流的机会，比如谷歌为促进员工的非正式交流，在食堂排队，一般要4分钟。因为时间长了大家会掏出手机来看，时间短了，同事们又聊不起来……等等。

P.S. 公司文化并不是没有理论的发展，而是要根据公司的发展需要进行调整。

我再次强调，上述想法的前提：不可能路边随随便便就收纳，而是能帮助公司实现目标的人。所以，要严进。

同时，上述想法是理想情况，处于企业生命周期不同阶段的公司需要根据自己的具体情况量力而行。

同时，我也提醒读者啊：我没有办过企业，上述想法都个人臆想。

给那些还在路上的新人，不要冲动，不要冲动，不要冲动。不要学我。我是反例。

最后，突然想到，好奇阿里为什么不让HR 先把这些稳定性问题在一面给问了？就可以节约一二面的工程师的时间了。毕竟工程师的时间永远相对 HR 的时间更缺。招工程师比招 HR 更难，如果我没有理解错的话。

听说30到35岁是大多数人职场的转折点。我相信了。想清自己想要的，是做好职业规划的前提。

Last modified on 2018-06-24